» Карьера и работа

Как повысить мотивацию сотрудников в отделе продаж: примеры и полезные советы

Заключение сделки

Мотивация персонала — это один из самых мощных инструментов, которые используют для достижения важных стратегических целей. Любой, даже самый опытный менеджер, периодически сталкивается с падением объёмов продаж. В такой непростой ситуации он начинает сомневаться в своих профессиональных качествах. Руководитель отдела должен поставить перед сотрудником новые ориентиры и мотивировать его к эффективной работе.

Способы мотивировать сотрудника на продажи с примерами

Материальная мотивация

Давно прошли времена, когда компании набирали на работу опытных сотрудников, предлагая им в качестве зарплаты процент от продаж. Современные люди считают, что только ненадёжный работодатель может сделать такое предложение, поскольку такими действиями он нарушает Трудовой кодекс. Оклад сотрудников является визитной карточкой любой компании. Если человек ищет себе работу в сфере продаж, в первую очередь он будет ориентироваться на размер заработной платы, которая является одним из главных элементов системы мотивации. Рассчитывая размер оклада, необходимо учесть, сколько времени уходит на то, чтобы заключить одну сделку. Чем больше срок, тем дольше придётся сидеть сотруднику на голом окладе. В связи с этим ставка сотрудников, занимающихся продажей домов или сложного оборудования, должна быть выше, чем в организациях, которые торгуют продуктами питания или одеждой. Если вы поступите иначе, новичок уволится раньше, чем заработает свои проценты.

Материальная мотивация
Премии и бонусы

Ещё одна разновидность материальной мотивации — премии и бонусы. Начисление таких платежей происходит по каким-то определённым критериям, которые устанавливает руководство компании. Это могут быть экономические показатели либо оценка работы сотрудника клиентами. Пример соотношения зарплаты к бонусам для основных групп сотрудников:

  1. Продающий персонал: 50% оклад, 50% премия.

  2. Поддерживающий персонал: 85% оклад, 15% премия.

  3. Проектный персонал: 75% оклад, 25% премия.

  4. Производственный персонал: 65% оклад, 35% премия.

  5. Топ менеджмент: 60% оклад, 40% премия.

Процентное соотношение вырабатывается на практике и во многом зависит от результатов работы.

Нематериальная

Что такое нематериальная мотивация? Многие считают, что это часть корпоративной культуры. В солидных компаниях предусмотрена должность менеджера, который отвечает за это дело. В небольших организациях нематериальной мотивацией занимается директор либо менеджер по кадрам. В чём заключаются их обязанности? Все очень просто — организация и проведение всевозможных корпоративных мероприятий, поздравления с днём рождения и другими праздниками, конкурсы, викторины и прочее. Но все эти элементы не относятся к нематериальной мотивации. В результате руководство компании уверенно в том, что проводится эффективная работа с персоналом, а фактически этим делом реально никто не занимается. Менеджеры по персоналу используют различные технологии, но мотивацией сотрудников должен заниматься непосредственно руководитель. Только он может мотивировать человека к работе без какого-либо дополнительного вознаграждения.

Нематериальная мотивация сотрудников
Каждый сотрудник должен стремится к какой-то определенной цели

Новый руководитель должен донести до сотрудников, что с ним намного лучше, чем без него. После этого нужно постараться наладить взаимоотношения, выбрать все самое лучшее, что было с его предшественником и внести изменения, которые покажут хороший результат. Если руководитель начинает наводить порядок с увольнений, отдел продаж быстро прекратит свою работу, потому что его действия будут восприниматься как прямая угроза и никто из сотрудников не станет проявлять инициативу, чтобы в случае неудачи не попасть под горячую руку. Внешне всё будет выглядеть, как будто в отделе наведён порядок, но это всего лишь иллюзия. Если сотрудник чувствует себя некомфортно, он рано или поздно уволится с работы, несмотря на высокую зарплату. Поэтому вскоре лучшие специалисты уйдут, а остальные будут тихо бездействовать. Как добиться того, чтобы перспективные сотрудники стали проявлять энтузиазм, а слабые работники уволились по собственному желанию? В этом случае необходимо постепенно вводить любые изменения, поощрять любую активность и обобщать воедино все интересные предложения. Сотрудников можно увольнять только на основании бизнес-показателей, опираясь при этом на общественное мнение.

Показатели KPI

Для оценки работы сотрудников используют ключевые показатели эффективности. Если не использовать KPI, компания столкнётся со следующими проблемами:

  • трудности с оценкой результатов работы сотрудников;
  • будут оцениваться отдельно выполненные задания, а не вся работа;
  • не будет реализовываться стратегия компании;
  • компания не сможет достигнуть поставленных целей.

Введение KPI даст вам следующие преимущества:

  • повысится эффективность работы;
  • вы сможете планировать будущую работу компании, ориентируясь на цели, а не на существующие возможности.

Как и любая другая новая система KPI внедряется поэтапно. Сначала руководитель отдела должен выделить приоритеты развития, после чего сформировать главные цели и задачи. Далее определяют ключевую эффективность — фактический и плановый показатели. Идеальным является плановый. Он достаточно высокий, но достижимый. К этой цели должны стремиться все сотрудники. Фактический показатель свидетельствует о том, чего реально удалось достичь в работе.

Один из примеров использования KPI — это розничные продажи в сетях. В торговле удобнее всего проводить анализ бизнес-процессов с помощью KPI. На основании полученных результатов руководство может дать объективную оценку работы каждого отдельного магазина и при необходимости внести какие-то изменения. В торговле за этот показатель можно брать объем продаж, приходящийся на каждого отдельного продавца в денежном выражении или в товаре. Это необходимо для того, чтобы грамотно рассчитывать текущие платежи, размеры скидок и выявлять новые источники финансирования.

Нестандартные системы мотивирования персонала в сфере продаж

Важное качество, которое должно присутствовать у любого руководителя — умение мотивировать обычных людей на нестандартные поступки. В каждой компании используют свои методы, поэтому их невозможно собрать в единую систему. Но есть и один общий аспект — нужно научиться искать в сердцах подчинённых чувствительные струны, при воздействии на которые их можно к достижению высоких результатов.

Например, в дорогом бутике подарков директор периодически выходит в торговый зал и соревнуется с продавцами, кто продаст больше товара. Руководитель другой компании каждое утро обходит все кабинеты и лично здоровается со всеми сотрудниками. Таким образом он сокращает разрыв между старшими сотрудниками и персоналом. Безусловно, в работе невозможно обойтись без грамотно выстроенной материальной мотивации. Но ведь не только деньги вдохновляют людей на подвиги. Здесь важно затронуть эмоциональную сферу, которая вызовет ответный порыв.

Нестандартная мотивация
Каждая компания использует свои методы нестандартной мотивации

Я понял из этого опыта, что нельзя устранить абсолютно все риски. Но можно помочь человеку принять то рисковое решение, которое позволит достичь экстраординарных результатов.

Роберт Эккерт, генеральный директор компании Mattel

https://www.psycho.ru/library/110

Другие способы

Если в отделе продаж всё стало привычно и совсем неинтересной,необходимо указать сотрудникам на то, что у них остановилось развитие — нет никакой активности, никто не предлагает новых идей, пропал интерес к работе. Нравоучения здесь не помогут, поскольку сотрудники начнут сопротивляться. Руководитель должен опираться на коллектив. В этом помогут новые мероприятия для общения — пивные вечеринки по пятницам, выезды на природу и прочее.

Это сделает жизнь более увлекательной и интересной, но при этом не стоит забывать об основной цели — продажах, иначе отдел превратиться в клуб по интересам.

Выбор способа мотивации работника и разработка системы

Руководитель отдела продаж должен уделять особое внимание мотивации сотрудников. Каждый менеджер рано или поздно попадает в ситуацию, когда продажи падают и он не знает, что нужно сделать, чтобы их повысить. Существует два принципа мотивации, проверенных на практике — это оценка и признание заслуг.

Цените все, что ваши партнёры делают для бизнеса. Ничто не может заменить искренних и своевременных слов похвалы. Похвала совершенно бесплатна, но стоит целое состояние.

Сэм Уолтон, основатель компании Wal-Mart

http://worldsellers.ru/motivaciya-otdela-prodazh/

Грамотная мотивация может оказать существенное влияние на уровень продаж. Каждый продавец, как настоящий спортсмен, может показывать высокие результаты, если перед ним стоят правильные ориентиры. Руководитель должен постоянно находить новые стимулы и выбирать самые эффективные способы мотивации, например, оценка и похвала. Но это общие понятия, которые можно использовать только с учётом реалий. Любой человек уникален и его мотивируют к труду какие-то определённые стимулы, поэтому руководитель должен научиться хорошо разбираться в людях, чтобы обеспечить к каждому сотруднику индивидуальный подход. Только в таком случае он сможет эффективно управлять персоналом. Например, одного сотрудника можно мотивировать прибавкой к зарплате, а другой ждёт новых вызовов или положительной оценки результатов его работы.

Стоит отметить, что именно деньги правят миром бизнеса, поэтому в первую очередь нужно предложить сотруднику материальное вознаграждение. Вы должны связать между собой заработную плату и бонусы таким образом, чтобы работник увидит чёткую связь между продажами и оплатой труда. Ещё один сильный мотиватор — признание заслуг. Если сотрудник показывает хорошие результаты, но руководитель уверен, что он способен сделать больше, необходимо поблагодарить его за успехи перед коллективом. Такой приём дает человеку прилив сил и он показывает просто фантастические результаты.

Чтобы поднять моральный дух в коллективе, необходимо продемонстрировать перед сотрудниками свои лидерские качества. Руководитель должен убедить персонал в том, что они делают одно общее дело и должны приложить совместные усилия к повышению объёмов продаж. Если коллективом руководит опытный специалист, чаще всего сотрудникам не нужна дополнительная мотивация, потому что они работают как единый слаженный механизм.

Способы групповой мотивации

  1. Любому человеку нравится, когда его хвалят. Приятно осознавать, что руководство оценивает твои заслуги, даже если похвалили в целом весь коллектив. Если все довольны работой персонала, каждый сотрудник будет чувствовать, что он причастен к успеху. А это самая лучшая мотивация.
  2. Групповые тренинги. Это отличное средство стимуляции. Сотрудники понимают, что руководство ценит их и готово инвестировать средства в развитие каждого работника.
  3. Дополнительная ответственность. Когда менеджеры стремятся изменить стратегию, а руководство не спешит принимать соответствующие решения, коллектив теряет командный дух. Возросшая ответственность — это один из мощнейших мотивирующих факторов.

Разрабатывая систему мотивации, необходимо обратить внимание на моральное состояние коллектива. Продажами могут заниматься старательные, амбициозные и полностью равнодушные люди. Нужно задуматься, стоит ли мотивировать к повышению продаж всех работников или лучше сосредоточить усилия на лучших сотрудниках, на которых приходится большая часть от общего объёма продаж?

В любом случае система мотивации должна быть выстроена на принципах оценки вклада персонала и развитие компании и признания их заслуг. Если вы хотите мотивировать деньгами, в этом нет ничего плохого.

Один из самых лучших примеров мотивации — конкурсы. Объявите конкурс на лучшего продавца, состоящий из нескольких номинаций:

  • менеджер, который обеспечил самые высокие продажи;
  • менеджер, который привлёк самое большое количество новых клиентов;
  • самый активный продавец, обслуживший рекордное число покупателей;
  • самый лучший новичок, проработавший в отделе продаж менее года.

Ещё один пример материальная стимуляция. Сотрудники, которые занимаются продажами, получают баллы. Каждый из них видит, сколько баллов набрал коллега, поскольку результаты соревнований фиксируются на корпоративном сайте. У кого больше баллов, тот получает премию или любое другое денежное вознаграждение. Такие мероприятия усиливают командный дух и способствуют повышению лояльности сотрудников.

Внедрение системы мотивирования

Главные этапы

    1. Работа над созданием и внедрением собственной системы мотивации персонала.
    2. Разработка стандартов фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и т. п.).
    3. Внедрение стандартов по премированию.
    4. Использование не компенсационных методов мотивации.
    5. Апробирование теории и внедрение её в тестовом режиме, а затем — во всей организации.

Советы и рекомендации

  1. На старте нужно платить менеджерам процент от прибыли с каждой заключённой сделки. Не стоит ставить верхнюю планку заработка, поскольку нужно привлечь к работе опытных специалистов.
  2. Необходимость в мотивации сотрудников отдела продаж может возникнуть и на стадии стремительного роста компании. Здесь нужно уделить особое влияние количеству продаж, которые нужны для развития организации. В таком случае процентное вознаграждение должно зависеть от объёмов продаж.
  3. В зрелых компаниях формируют стабильную оплату труда. Перед каждым сотрудником стоит конкретная цель, которой он должен достигнуть за какое-то определённое время.
  4. Зарплата каждого сотрудника должна напрямую зависеть от результатов его работы. Руководитель должен понимать, сколько он готов платить подчинённому в разных условиях.

В первую очередь работодатель должен определиться, что именно он ждёт от сотрудников и какие цели ставит перед ними. Это поможет ему выбрать способы стимулирования персонала и повысить производительность труда в компании. Также необходимо провести тщательный анализ работы отдела продаж, чтобы выявить проблемы, препятствующие его эффективной деятельности. Чаще всего это слишком большой или, напротив, маленький штат сотрудников, отсутствие мотивации либо несоответствие заработной платы, а также другие факторы, которые оказывают прямое или косвенное влияние на эффективность работы компании.